Si elle peut favoriser un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle, la semaine de quatre jours n’est pas nécessairement exempte de défauts, quitte à parfois nuire aux intérêts des salariés. A première vue, cette nouvelle organisation du temps de travail est pourtant largement plébiscitée par les travailleurs : d’après une enquête conduite par le cabinet de recrutement Walters People auprès d’un millier de professionnels, la généralisation de la semaine de quatre jours en entreprise serait quasi unanimement approuvée par les salariés français. Ce changement de rythme professionnel est globalement perçu par les sondés comme un moyen de favoriser leur bien-être, en bénéficiant de davantage de temps pour leur famille, leurs amis, mais aussi pour leurs hobbys et loisirs. Les salariés avec des enfants en bas âge mettent aussi en avant, en plus du temps passé avec eux, la possibilité de faire des économies de garde et de transport.

Une semaine plus courte, mais des journées parfois plus longues

En pratique, la CFTC relève néanmoins qu’il y a aujourd’hui un fort contraste entre les avantages pointés dans les sondages effectués auprès des salariés, et la réalité des faits. Si la semaine de quatre jours est de plus en plus expérimentée chez nos voisins européens, elle s’accompagne aussi très souvent d’une réduction du temps de travail hebdomadaire. En Islande, elle a par exemple concerné 2000 salariés du secteur public entre 2015 et 2019, qui ont travaillé 35 heures par semaine, au lieu de 40 auparavant. Une réduction du stress professionnel et une amélioration du bien-être des travailleurs – qui n’avaient pas vu leur productivité baisser –  avaient alors été constatées. Néanmoins, la majorité des expérimentations se développant en France ne visent pas à réduire le temps de travail hebdomadaire, plutôt à le condenser sur quatre jours.

Le cas échéant, les avantages présupposés de la semaine de quatre jours semblent supplantés par les contraintes qui lui sont liées : ces journées à forte amplitude horaire ne sont, par exemple, pas forcément compatibles avec les horaires des crèches des enfants des salariés. La longueur de ces journées peut également mettre en danger la santé et la sécurité des travailleurs, notamment ceux qui officient dans certains secteurs ou métiers spécifiques. En outre, relevons que le cadre juridique actuel ne prévoit pas de disposition particulière pour encadrer ce nouveau rythme de travail : quand les entreprises ne sont pas soumises à des dispositions sur la répartition du temps de travail dans la semaine (prévues par un décret professionnel ou un accord de branche) elles ont la possibilité de mettre en place unilatéralement la semaine de quatre jours, sous réserve de respecter la durée maximale légale journalière de travail (10 heures). Si l’entreprise est à contrario tenue de respecter des conventions collectives ou régulations régissant spécifiquement le temps de travail, la semaine de quatre jours ne peut être adoptée que suite à un accord avec les salariés et leurs représentants.

Poursuivre les expérimentations

Compte tenu des risques physiologiques et psychosociaux que la semaine de quatre jours peut générer – surtout à temps de travail hebdomadaire inchangé – la CFTC considère qu’une intervention législative pourrait être souhaitable, pour simplifier et encadrer le recours à ce mode de répartition du temps de travail. Néanmoins, cette volonté de légiférer doit être guidée par la volonté ou non d’encourager la mise en œuvre de cette organisation. Or, à ce stade, la CFTC ne soutient pas une mise en place généralisée de la semaine de quatre jours. Elle se prononce plutôt en faveur d’une poursuite de son expérimentation, dans divers secteurs. Cette évaluation multisectorielle devra, à terme, permettre de peser le pour et le contre du dispositif, notamment en déterminant son impact sur les salariés en matière de santé-sécurité (qui sera variable en fonction des métiers concernés). La CFTC estime en effet que la semaine de quatre jours ne doit pas être considérée comme une solution uniforme : elle est un sujet de dialogue social qui doit être débattu au sein de l’entreprise, dans le respect des normes et régulations qui ont été préalablement décidées au niveau de la branche.

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