Les partenaires sociaux sont dans l’obligation, depuis le 1^er janvier 2017, d’aborder ce thème dans le cadre des « négociations annuelles sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

En cas d’absence d’accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, l’employeur se trouve dans l’obligation d’élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte doit définir les modalités d’application de ce droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi, pour les salariés, le personnel d’encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

L’évolution des nouvelles technologies a favorisé le besoin d’être constamment connectés et réactifs pour faire face à la pression sociale et aux défis de l’instantanéité. Pourtant, la connexion permanente des salariés peut être source de stress et pourrait mener au « burn-out ».

Eduquer le management pour montrer l’exemple aux collaborateurs

Au sein d’une entreprise, il est nécessaire d’éduquer ses collaborateurs à travailler uniquement pendant les heures officielles de travail. C’est d’abord aux managers d’insuffler les bonnes pratiques en veillant, dans un premier temps, à ne pas envoyer de mails en dehors des horaires de bureau. Ces principes exemplaires du management vont instaurer des conditions sociales de travail favorables au bien-être des collaborateurs.

Ce que dit la loi

Le temps de travail et de repos des salariés est strictement encadré par la loi. S’agissant de la durée maximale du travail, il faut prendre en compte le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Quant au temps de repos, il doit être de 11 heures consécutives par tranche de 24 heures ; le salarié doit en outre pouvoir bénéficier de 24 heures consécutives de repos par semaine, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives.

S’agissant plus précisément des conventions de forfait jours, elles sont autorisées par le Code du travail sous certaines conditions : elles ne peuvent concerner qu’une catégorie de salariés ; elles doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent le respect des temps de repos ; l’accord exprès du salarié est nécessaire ; le nombre de jours travaillés est en principe limité à 218 jours.

En pratique

Comment contrôler la charge et l’amplitude de travail des salariés sous conventions de forfait jours dont, par définition, la durée du travail ne peut être délimitée précisément ? Comment assurer leur santé et leur sécurité en leur garantissant une charge de travail raisonnable ? Une obligation de déconnexion des outils à distance, à l’issue de la journée de travail et pendant les jours de repos serait-elle à même de permettre le respect de ces règles ?