Assurer un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle : voilà l’objectif premier de la semaine de quatre jours, dont l’application est testée depuis plusieurs années dans certaines entreprises européennes. En Islande – où elle a concerné 2000 salariés du secteur public entre 2015 et 2019 – elle a semblé induire une baisse du stress professionnel et une amélioration du bien-être des travailleurs, sans avoir occasionné pour autant de baisse de productivité. Constat analogue au Royaume-Uni, où l’expérience a concerné de juin à décembre 2022 environ 3000 salariés. Le passage à la semaine de quatre jours a notamment vu le taux de burn-out et d’arrêts maladie fondre respectivement de 71 % et 65 %.

En France, l’entreprise informatique LDLC s’est essayée depuis 2021 à l’exercice, constatant une diminution de moitié du nombre d’accidents du travail et une baisse du taux d’absentéisme de 6 % (avant le Covid) à 5 % en 2022. L’adoption de la semaine de quatre jours pourrait par ailleurs occasionner une diminution des émissions carbone (du fait de la baisse des trajets domicile-travail) ainsi qu’une baisse de la consommation d’énergie des entreprises.

La question de la diminution du temps de travail

Concluantes, ces expérimentations comportent un élément commun : une réduction du temps de travail de 9 à 20 % selon les pays et firmes concernés, sans aucune perte de salaire. Cependant, la semaine de quatre jours peut également être mise en place à temps de travail hebdomadaire inchangé. Dans ce cas, son application ne semble pas toujours plébiscitée par les salariés. Depuis mars 2023, un dispositif propose ainsi aux agents de l’Urssaf en Picardie de travailler neuf heures au quotidien pendant quatre jours, au lieu de 7 heures et 20 minutes sur 5 jours. Peu concluante, l’initiative n’a été adoptée que par trois salariés sur les deux cents que compte l’organisme.

Légiférer d’un côté, expérimenter de l’autre

Pour la CFTC, une intervention législative serait souhaitable pour davantage encadrer le recours à la semaine de quatre jours, afin d’éviter que son adoption ne se traduise par une dégradation des conditions de travail des salariés ou une baisse de leur rémunération. A cet effet, il semble préférable de permettre aux salariés de choisir s’ils souhaitent ou non opter pour cette modification de leur temps de travail. Ce principe de volontariat pourrait s’accompagner d’une clause de réversibilité, par laquelle les salariés pourraient revenir à l’organisation du temps de travail qui leur était précédemment applicable.

Plus généralement, la CFTC estime que les bienfaits liés à la mise en place d’une semaine de quatre jours à temps de travail hebdomadaire équivalent ou réduit peuvent être importants, en particulier pour les salariés dont l’activité n’est pas télétravaillable. Elle considère aussi que son adoption ne devrait jamais déboucher sur une baisse de rémunération, même quand elle participe à diminuer le temps de travail des salariés. Elle préconise en revanche la mise en place de davantage d’expérimentations visant à quantifier les effets d’une semaine de quatre jours à temps de travail hebdomadaire inchangé, un cas de figure encore trop peu modélisé.