La négociation sur le partage de la valeur vient de commencer. Est-ce que le gouvernement vous a laissé le champ libre ?

Nous avons reçu une « lettre de cadrage », qui, comme son nom l’indique, vient border le périmètre de discussion, tout en indiquant que le cadre n’est pas limitatif. Le document fixe les trois grandes thématiques de la négociation, que sont les primes de participation, d’intéressement et primes dites de partage de la valeur. Toutefois, du point de vue de la CFTC, nous considérons qu’il n’est pas assez ambitieux.

Pourquoi ?

Parce que les dispositions légales actuelles ne permettent pas aux salariés des entreprises de moins de 50 salariés de bénéficier automatiquement de primes de participation.

Quant aux salariés bénéficiaires, beaucoup ne vont pas opter pour l’épargne salariale, mais vont demander à ce que la prime leur soit reversée, car leur salaire de base ne leur permet pas de bloquer cette somme pendant cinq ans. D’ailleurs, nous assistons déjà au déblocage de ces fonds par les salariés épargnants afin d’augmenter leur pouvoir d’achat et de faire face à l’inflation grandissante. Ce pourquoi la CFTC propose de diminuer ce délai.

La lettre de cadrage délimite la négociation aux trois dispositifs évoqués… mais n’inclut pas la question des salaires. N’est-ce pas paradoxal pour une négociation sur le partage de la valeur en entreprise ?

Il est vrai que mettre de côté la question des salaires au profit de ces trois dispositifs nous paraît malavisé. Bien qu’intéressants et perfectibles, ces dispositifs sont des solutions non-pérennes sur le long terme puisque ponctuelles.

Il faut également garder en tête que ces dispositifs sont des primes, donc des revenus non soumis à cotisation. Par conséquent, ils ne créent pas de droits sociaux : chômage, retraite, maladie, là où les cotisations liées au salaire permettent de maintenir un certain équilibre dans notre système de Sécurité Sociale.

Dans tous les cas, à la CFTC, nous partons du principe que si une entreprise est capable d’octroyer des primes exceptionnelles deux, trois années de suite ou si la rémunération des dirigeants est revue à la hausse, elle est en capacité de revoir la grille de l’ensemble des salaires.

D’un côté, on accumule les primes, de l’autre, on évite la question des salaires, quelles peuvent être les conséquences pour le salarié, s’il y en a ?

Si les primes peuvent être généreuses, allant jusqu’à représenter un, voire deux mois de salaire sur l’année, elles participent à maintenir le salarié dans une situation d’insécurité.

Les primes non récurrentes et non contractuelles, comme celles dont nous parlons, ne rentrent pas dans le calcul de la capacité d’emprunt, par exemple. Ce qui compte, c’est le salaire et son évolution. Mais avec un salaire qui n’évolue pas, un salarié risque de voir sa demande de prêt refusée par les banques.

D’autant plus que le gouvernement reconnaît, dans la lettre de cadrage, que le partage de la valeur est, notamment, un facteur essentiel de justice sociale et de cohésion nationale.

Si nous souhaitons associer les salariés aux fruits de la croissance des entreprises, il est indispensable de valoriser leur travail. Et cela passe par l’évolution de toutes les formes de rémunération. C’est aussi ça le principe du partage de la valeur.

Et le dialogue social ? La question du salaire ne devrait-elle pas être traitée par les partenaires sociaux (syndicats et patronat) ?

En matière de dialogue social sur la question de la rémunération, les syndicats constatent depuis quelques années, lors des traditionnelles négociations annuelles obligatoires (NAO), une tendance des employeurs à privilégier les primes à la revalorisation des salaires. Mais tout n’est pas perdu ! Il y a matière à négocier sur les dispositifs énoncés, notamment sur la fréquence des négociations en entreprise.

Sur l’intéressement, par exemple, la récente loi, votée l’été dernier, permet d’allonger les accords d’entreprise de trois à cinq ans. Or il peut se passer cinq ans sans que le salarié ne bénéficie d’intéressement, alors même que ce dispositif vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et sa bonne marche.

Ces accords permettraient aux représentants du personnel de fixer, conjointement avec la direction, des objectifs à tenir sur l’année. Le but étant d’avoir plus de visibilité sur la manière dont l’entreprise peut les atteindre afin de générer de l’intéressement. Nous devons travailler à rééquilibrer les compteurs et devons privilégier la négociation à la décision unilatérale de l’employeur.

Par « rééquilibrer les conteurs », vous entendez aussi la rémunération des dirigeants ?

Cela n’aura échappé à personne que la notion de partage de la valeur en entreprise induit un équilibre entre les salaires. La CFTC propose depuis plusieurs années de limiter l’écart maximum entre les plus bas salaires de l’entreprise et son salaire le plus élevé.

Si certains économistes comme Gaël Giraud et Cécile Renouard proposent un « facteur 12 » ^[1], la CFTC est plus nuancée. Elle est favorable à ce que l’écart de rémunération maximale varie selon des critères liés à l’entreprise et, surtout, à ce que ce « facteur X » fasse l’objet de négociation.

Un autre levier du partage de la valeur serait la « règle des trois tiers », à savoir la répartition par tiers des bénéfices de l’entreprise entre les actionnaires, le réinvestissement et les salariés. Cette option serait également soumise à négociation d’entreprise afin de prendre en compte les besoins en investissement au plus proche du terrain.

Quid des primes dites partage de la valeur ?

La CFTC n’est pas convaincue par ce dispositif. Il ne s’agit pas d’une prime qui vise à partager la valeur, mais d’une aide, une nouvelle fois, ponctuelle pour aider une catégorie de salariés à lutter contre l’augmentation drastique du coût de la vie.

L’intention est bonne, mais cette prime  entérine celle dite du pouvoir d’achat (PEPA) ^[2]. Si tous les salariés étaient éligibles, seuls 4 millions d’entre eux en ont bénéficié, soit seulement 15 %. Et ils ont reçu 506 € en moyenne et non 1 000 € voire 2 000 €, comme annoncé. Aujourd’hui, la prime partage de la valeur peut atteindre 3 000 €, voire 6 000 €, pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement.

Je serais personnellement curieuse de voir, avec un peu de recul, ce que va donner cette prime quand on connaît les retombées de la prime PEPA. Une prime pour palier l’inflation est une bonne chose, mais seulement aux premiers abords. Le meilleur moyen pour lutter contre le coût de la vie est de revoir la grille des salaires lorsque la situation économique de l’entreprise le permet. La CFTC rappellera cela lors de la négociation.

Article sur le site de la CFTC